TEORIA ESTRUTURALISTA

A Teoria Estruturalista representa um desdobramento da Teoria da Burocracia e uma leve aproximação à Teoria das Relações Humanas. Representa também uma visão extremamente crítica da organização formal. O movimento estruturalista teve um caráter mais filosófico na tentativa de obter a interdisciplinaridade das ciências. Parte do conceito de estrutura, como uma composição de elementos visualizados em relação à totalidade da qual fazem parte. Portanto por sua natureza todas as partes estão estruturadas (subordinadas uma a outra) de tal forma que alterações em qualquer delas implica em rever o todo.

                                    ORIGEM DA TEORIA ESTRUTURALISTA

 As origens da Teoria Estruturalista na Administração foram as seguintes: A oposição surgida entre a Teoria Tradicional e a Teoria das Relações Humanas incompatíveis entre si. Requereu uma posição que pudesse abranger os aspectos que eram considerados por uma e omitidos pela outra e vice-versa. Busca ser uma síntese da Teoria Clássica (formal) e da Teoria das Relações Humanas (informal). A necessidade de visualizar "a organização como uma unidade social grande e complexa, onde interagem grupos sociais".

Precisam compartilhar alguns dos objetivos da organização (como a viabilidade econômica da organização), mas que podem incompatibilizar com outros (como a maneira de distribuir os lucros da organização). A influência do estruturalismo nas ciências sociais e sua repercussão no estudo das organizações. O estruturalismo teve forte influência nas ciências sociais, tais como: Filosofia, Psicologia, Antropologia, Matemática e Lingüística, chegando até a teoria das organizações.

fonte(http://pt.scribd.com/doc/6985960/Resumo-Teoria-Estruturalista)

  

Escola Comportamental

A origem da Escola Comportamental pode ser resumida nos seguintes pontos:
• Oposição da Escola das Relações Humanas (ênfase nas pessoas/grupos) à Escola Clássica (ênfase nas tarefas e na estrutura organizacional).
• A Teoria Comportamental é um desdobramento da Teoria das Relações Humanas.
• A Teoria Comportamental rejeita as concepções ingênuas e românticas da Teoria das Relações Humanas.
• A Escola Comportamental critica severamente a Escola Clássica pela visão mecânica, autoridade formal e princípios gerais da administração.
             A Escola Comportamental fundamenta-se no comportamento individual. Não é por outra razão que um dos seus temas-chave é a motivação.
Um nome importante nessa abordagem é o do psicólogo americano Abraham H. Maslow (1908-1970), especialista em motivação humana.
Maslow criou a famosa pirâmide da hierarquia das necessidades humanas. Na base da pirâmide, estão as necessidades mais elementares, ligadas à sobrevivência do indivíduo e à preservação da espécie (necessidades primárias). No topo, encontram-se as necessidades psicossociais, ou seja, as necessidades do indivíduo em relação ao seu ambiente social e ao seu próprio crescimento psicológico (necessidades secundárias).
Pirâmide das Necessidades Humanas
             O pressuposto de Maslow em relação às necessidade humanas é até bastante simples: à medida que uma necessidade de nível mais baixo é satisfeita, o indivíduo concentra energias em satisfazer à de nível superior, sempre em busca de sua auto-realização. A teoria de Maslow é vista como útil e um esquema que pode orientar o comportamento do administrador. Porém, sofreu algumas críticas, como, por exemplo, o fato de não levar em conta as exceções de comportamento e as diferenças individuais entre as pessoas, tratando-as como se tivessem um comportamento mais ou menos padronizado.

fonte(http://bradministracao.blogspot.com/2008/08/pessoas-escola-comportamental.html)

ELTON MAYO

Cientista social Australiano emigrado para os Estados Unidos, foi considerado o fundador da Sociologia Industrial e do Movimento das Relações Humanas. Como professor e diretor de pesquisas da Escola de Administração de Empresas de Harvard, Mayo dirigiu o projeto de pesquisa da fábrica de Hawthorne da Western Eletric, em Chicago de 1927 à 1932. Mayo escreveu três livros, baseados nas descobertas da experiências realizada em Hawthorne, e que deram origem à teoria das Relações Humanas: The Humam Problems of an Industrial Civilization (1933), The Social Problems of an Industrial Civilization (1945) e The Political Problem of an Industrial Civilization (1947). Colaboraram com Mayo nas pesquisa em Hawthorne, Fritz J. Roethlisberger professor de Relações Humanas em Harvard e Willian J. Dickson funcionário do Departamento de Pessoal de Hawthorne.

EXPERIÊNCIA DA HAWTHORNE

A experiência de Hawthorne foi realizada, entre 1927 e 1932 por George Elton Mayo e seus colaboradores em uma fábrica da Western Electric Company, situada em Chicago, no bairro Hawthorne e tinha como objetivo inicial conduzir experimentos relacionando a luminosidade no ambiente de trabalho com a eficiência dos operários, medida pela produção. Com os primeiros resultados, a pesquisa logo se estendeu ao estudo da fadiga, dos acidentes de trabalho, da rotação do pessoal e do efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos operários.

Foi verificado pelos pesquisadores que os resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica. A partir daí, eles tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico, então estranho e impertinente, motivo pelo qual a experiência se prolongou até 1932, quando foi suspensa devido à crise de 1929. A fábrica da Western Electric Company, já desenvolvia uma política de pessoal voltada para o bem estar dos seus operários e com a experiência pretendia, não o aumento da produção, mas sim, conhecer melhor os seus empregados.

fonte: (http://nutep.adm.ufrgs.br/adp/RH.html)

ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS

1. ORIGEM

Essa escola foi basicamente um movimento em oposição `Teoria Clássica de Administração. Nasceu da necessidade de corrigir-se a tendência à desumanização do trabalho decorrente da aplicação de métodos rigorosos, científicos e precisos aos quais os trabalhadores deveriam submeter-se. Naquela época, num país eminentemente democrático como os EUA, já se observava a reação dos trabalhadores e seus sindicatos contrária a Administração Científica que era interpretada como um meio sofisticado de exploração dos empregados em favor de interesses patronais. Nesta abordagem, o indivíduo deixa de ser visto como uma peça da máquina e passa a ser considerado como um todo, isto é um ser humano, com os seus objetivos e inserção social própria.

As investigações nas relações humanas incluíram psicólogos, sociólogos, antropólogos, cientistas políticos, professores e praticantes de administração. A abrangência de seus assuntos foi extensa, mas poucas áreas foram evidenciadas. Grande ênfase foi dada aos estudos de grupos informais, satisfação do empregado, tomada de decisão do grupo e estilos de liderança. Apesar das descobertas dos psicólogos sobre a natureza da percepção e motivação e sua introdução na literatura organizacional, o foco do movimento de relações humanas recai mais sobre o grupo do que sobre o indivíduo e mais sobre a democracia do que sobre a liderança autocrática. Relativamente pouca atenção foi dada a estrutura organizacional

A escola das relações humanas começou a enfatizar a importância da satisfação humana para a produtividade. Questões como sentimentos, atitudes e relações interpessoais passaram a ser enfocadas, uma vez que teriam uma relação direta com o atingimento dos objetivos pretendidos pela organização. O homem passou a ser visto como um ser social, orientado pelas regras e valores do grupo informal.  A partir da concepção do homo social, surgiu a necessidade de um líder que facilitasse a relação das pessoas no grupo e que orientasse o grupo no alcance dos objetivos organizacionais. O líder passou, então, a concentrar-se nas necessidades das pessoas enquanto seres sociais, como forma de atingir as necessidades da organização.

fonte: (http://nutep.adm.ufrgs.br/adp/RH.html)

Para descontrair: Charges sobre Burocracia nas empresas.





Video sobre a Teoria da Burocracia

Teoria da Burocracia segundo Weber

A Teoria da Burocracia desenvolveu-se dentro da administração ao redor dos anos 40, principalmente em função dos seguintes aspectos:

1 - A fragilidade e parcialidade tanto da Teoria Clássica como da Teoria das Relações Humanas, que não possibilitam uma abordagem global, integrada e envolvente dos problemas organizacionais;

2 - a necessidade de um modelo de organização racional capaz de caracterizar todas as variáveis envolvidas, bem como, o comportamento dos membros dela participantes, é aplicável não somente à fábrica, mas a todas as formas de organização humana e principalmente às empresas;

3 - o crescente tamanho e complexidade das empresas passam a exigir modelos organizacionais bem mais definidos;

4 - o ressurgimento da Sociologia da Burocracia, a partir da descoberta dos trabalhos de Max Weber, o seu criador.

A burocracia é uma forma de organização humana que se baseia na racionalidade, isto é, na adequação dos meios aos objetivos (fins) pretendidos, a fim de garantir a máxima eficiência possível no alcance desses objetivos. As origens da burocracia – como forma de organização humana – remontam à época da Antigüidade, quando o ser humano elaborou e registrou seus primeiros códigos de normatização das relações entre o Estado e as pessoas e entre as pessoas. Contudo, a burocracia – tal como existe hoje, teve sua origem nas mudanças religiosas verificadas após o Renascimento. Nesse sentido, salienta Max Weber que o moderno sistema de produção, eminentemente racional e capitalista, não se originou das mudanças tecnológicas nem das relações de propriedade, como afirmava Karl Marx, mas de um novo conjunto de normas sociais morais, às quais denominou “ética protestante”: o trabalho duro e árduo, a poupança e o ascetismo que proporcionaram a reaplicação das rendas excedentes, em vez de seu dispêndio e consumo em símbolos materiais e improdutivos de vaidade e prestígio.

      Weber notou que o capitalismo, a organização burocrática e a ciência moderna constituem três formas de racionalidade que surgiram a partir dessas mudanças religiosas ocorridas inicialmente em países protestantes – como Inglaterra e Holanda – e não em países católicos. As semelhanças entre o protestantismo e o comportamento capitalista são impressionantes, porquanto essas três formas de racionalidade se apoiaram nas mudanças religiosas.

"-Volte para a fila ao lado, pois falta o carimbo". rs

Fonte: http://www.carinafagiani.com.br/resumos/index.php/2008/09/12/teoria-da-burocracia-max-weber-parte02/

-A Organização Burocrática - Weber –

• Conceito:

"Grandes empresas, cargos definidos, Hierarquia definida, Administração por especialização profissionais" =>GERANDO=> "Organização Eficiente" =>Beneficiando=> A sociedade e o individuo"

Tipos de Sociedade e Poder

• Racionalidade dos meios e objetivos
• Estudos Modernos, Empresas, Exércitos

Tipos de autoridades:

• Legal
• Racional
• Burocrática

Poder legal, racional, impessoal, formal (meritocracia). Aparato administrativo. BUROCRACIA.

A Teoria da Burocracia concebida por Max Weber, é imediatamente posterior às teorias Clássica e das Relações Humanas, teve como ponto forte de origem a necessidade de uma abordagem generalista e integrada das organizações, fator praticamente não considerado pelas teorias anteriores. De um lado, a Teoria Clássica, com suas suposições extremamente negativas em relação à natureza humana, pregava uma administração centralizadora, total e exclusivamente responsável pela organização e uso dos recursos da empresa, padronizando as atividades e controlando-as através da persuasão, coação, punições e recompensas marginais. De outro, a Teoria das Relações Humanas considerava o homem como sendo o maior patrimônio das organizações, sendo motivado a produzir por sua própria natureza, pregando a descentralização e a delegação, a auto-avaliação e a administração participativa. Weber, baseado em princípios protestantes, foi quem primeiro definiu a Burocracia não como um sistema social, mas como um tipo de poder suficiente para a funcionalidade eficaz das estruturas organizacionais, sejam estas pertencentes ao Governo ou de domínio econômico privado. A característica principal da Burocracia, segundo Weber, reside na racionalidade do ponto de vista das atividades desempenhadas na organização.

Fonte: (http://administracaonoar.blogspot.com/2008/09/teoria-burocrtica.html)

APRECIAÇÃO CRÍTICA DA TEORIA CLÁSSICA

                       Abordagem simplificada da organização formal - organização é concebida apenas em termos lógicos, formais e abstratos sem considerar o conteúdo psicológico e social. Também é prescritiva e normativa, como na administração científica, onde os autores se preocupam em determinar como as empresas devem conduzir-se em todas as situações, através do processo administrativo e quais os princípios gerais que devem seguir para obter máxima eficiência.
                       Ausência de trabalhos experimentais - como Taylor, Fayol fundamenta seus conceitos na observação e no senso comum, seu método é empírico e concreto, baseado na experiência e no pragmatismo, ou seja, ausência de métodos rigorosamente científicos. Extremo racionalismo na concepção da administração - preocupação demasiada com a apresentação racional e lógica das proposições, sacrificando a clareza das idéias. Teoria da máquina - visão mecanicista da organização - a organização deve ser arranjada tal como uma máquina. Enfatiza a divisão do trabalho, de tal modo que o operário seja um especialista, saiba muito a respeito de pouca coisa.
Abordagem incompleta da organização - a teoria clássica somente se preocupou com a organização formal, o estudo da organização do ponto de vista da sua anatomia, a sua forma, descuidando-se completamente da organização informal, não considera o comportamento humano dentro das organizações.
                        Abordagem de sistema fechado - a teoria clássica trata a organização como se fosse um sistema fechado, composto de umas poucas variáveis, perfeitamente conhecidas e previsíveis, e de alguns poucos aspectos que podem ser manipulados através de princípios gerais e universais de Administração.

Fonte do site: (http://fayol-adm.blogspot.com/2006/08/apreciao-crtica-da-teoria-clssica.html)

Henry Fayol

Fayol era filho de pais franceses. Seu pai André Fayol, um contramestre em metalurgia. Casou-se com Adélaïde Saulé e teve três filhos, Marie Henriette, Madeleine e Henri Joseph, o último sempre hostil às idéias do pai.

Criou o Centro de Estudos Administrativos, onde se reuniam semanalmente pessoas interessadas na administração de negócios comerciais, idustriais e governamentais, contribuindo para a difusão das doutrinas administrativas. Entre seus seguidores estavam Luther Guilick, James D. Mooney, Oliver Sheldon e Lyndal F. Urwick.

Também direcionou seu trabalho para a empresa como um todo, ou seja, procurando cuidar da empresa de cima para baixo, ao contrário das idéias adotadas por Taylor e Ford. Juntamente com Taylor e Ford são considerados os pioneiros da administração. Sua visão, diferentemente de Taylor (trabalhador) e Ford (dono), foi a de um Gerente ou Diretor.

Em 1888, aos 47 anos, assumiu a direção geral da mineradora de carvão francesa Commentry-Fourchambault-Decazeville, em falência. Restabeleceu a saúde econômica-financeira da companhia. Após 58 anos de estudos, pesquisa e observação reuniu suas teorias na obra Administração Industrial Geral (Administration Industrielle et Generale), em 1916. Só foi traduzida para o inglês em 1949. Fayol sempre afirmava que seu êxito se devia não só às suas qualidades pessoais, mas aos métodos que empregava. Henri Fayol é um dos principais contribuintes para o desenvolvimento do conhecimento administrativo moderno.

Uma das contribuições da teoria criada e divulgada por ele foi o desenvolvimento a abordagem conhecida como Gestão Administrativa ou processo administrativo, onde pela primeira vez falou-se em administração como disciplina e profissão, que por sua vez, poderia ser ensinada através de uma Teoria Geral da Administração. Segundo Fayol a Administração é uma função distinta das outras funções, como finanças, produção e distribuição, e o trabalho do gerente está distinto das operações técnicas das empresas. Com essa distinção Fayol contribuiu para que se torne mais nítido o papel dos executivos. Identificou quatorze princípios que devem ser seguidos para que a Administração seja eficaz. Esses princípios se tornaram uma espécie de prescrição administrativa universal, que segundo Fayol devem ser aplicadas de modo flexível.

Fonte de pesquisa: (http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=7372394923709808130)

Teoria da Administração Clássica

A administração, também chamada gerenciamento ou gestão de empresas, supõe a existência de uma instituição a ser administrada ou gerida, ou seja, um agrupamento de pessoas que se relacionem num determinado ambiente, físico ou não, orientadas para um objetivo comum que é a empresa. Empresa, aqui significa o empreendimento, os esforços humanos organizados, feitos em comum, com um fim específico, um objetivo. As instituições (empresas) podem ser públicas ou privadas, com ou sem fins lucrativos.

Atualmente se utiliza esta palavra para designar os estabelecimentos comerciais, industriais, de serviços, etc., grandes ou pequenos, o que não revela seu sentido no título da profissão.

                    A necessidade de organizar os estabelecimentos nascidos com a revolução industrial levou os profissionais de outras áreas mais antigas e maduras a buscar soluções específicas para problemas que não existiam antes. Assim a pesquisa de métodos especiais para administrar estes empreendimentos deu origem aos rudimentos da ciência da administração. Não se deve confundir a gerência de uma casa ou de nossa vida pessoal que tem sua arte própria, porém empírica com a gerência de uma instituição, considere aqui este termo como genérico para empreendimento, empresa.

Fonte: (http://pt.wikipedia.org/wiki/Administra%C3%A7%C3%A3o)

Filme: Tempos Modernos

Filme do cineasta Charlie Chaplin é o retrato da sociedade capitalista que começou por volta do século 18, mais precisamente logo após a revolução industrial na Inglaterra. A busca desenfreada pelo lucro é criticada de forma irônica e divertida. Podemos observar a forma de produção, as esteiras que traziam o trabalho até o operário, a especialização da mão de obra que exercia somente uma tarefa determinada e a mecânização dos funcionários que os tornava praticamente parte da máquina.

"- Hey, pare de matar o tempo, volte ao trabalho!"



Estudos dos tempos e movimentos.

Taylor desenvolveu uma análise do trabalho realizado pelos operários e desenvolveu um estudo dos tempos e movimentos (motion-time study), que permitiu a racionalização dos métodos de trabalho do operário e a fixação de tempos padrões para a execução de cada tarefa.

Esse estudo permitiu também uma maior especialização das atividades e uma maior adequação de cada operário à sua atividade. As normas de atuação no trabalho passaram a ser mais claras e detalhadas e o empregador obteve maior controle sobre o desempenho do operário. Todas as atividades eram divididas em tarefas e ensinadas aos empregados, surgindo então a idéia de treinamento. A seguir alguns benefícios desta análise:

• Elimina movimentos inúteis e os substitui por outros mais eficazes
• Racionaliza a seleção e treinamento de pessoal
• Melhora a eficiência do operário e o rendimento da produção
• Distribui uniformemente o trabalho, para que não haja períodos de falta ou excesso de trabalho
• Oferece base uniforme para salários equitativos e prêmios de produção

A racionalização da produção proporcionou a criação da linha de montagem, que permite a produção em série. Na produção em série o produto é padronizado, bem como toda a produção. Três aspectos suportam o sistema:

• A progressão do produto através do processo
• O trabalho é entregue ao trabalhador
• As operações são analisadas e os trabalhadores treinados como especialistas.

Fordismo

O que é 

Fordismo é um sistema de produção, criado pelo empresário norte-americano Henry Ford, cuja principal característica é a fabricação em massa. Henry Ford criou este sistema em 1914 para sua indústria de automóveis, projetando um sistema baseado numa linha de montagem.

Objetivo do sistema

O objetivo principal deste sistema era reduzir ao máximo os custos de produção e assim baratear o produto, podendo vender para o maior número possível de consumidores. Desta forma, dentro deste sistema de produção, uma esteira rolante conduzia a produto, no caso da Ford os automóveis, e cada funcionário executava uma pequena etapa. Logo, os funcionários não precisavam sair do seu local de trabalho, resultando numa maior velocidade de produção. Também não era necessária utilização de mão-de-obra muito capacitada, pois cada trabalhador executava apenas uma pequena tarefa dentro de sua etapa de produção.

O fordismo foi o sistema de produção que mais se desenvolveu no século XX, sendo responsável pela produção em massa de mercadorias das mais diversas espécies.

Declínio do fordismo 

Na década de 1980, o fordismo entrou em declínio com o surgimento de um novo sistema de produção mais eficiente. O Toyotismo, surgido no Japão, seguia um sistema enxuto de produção, aumentando a produção, reduzindo custos e garantindo melhor qualidade e eficiência no sistema produtivo.

Fordismo para os trabalhadores 

Enquanto para os empresários o fordismo foi muito positivo, para os trabalhadores ele gerou alguns problemas como, por exemplo, trabalho repetitivo e desgastante, além da falta de visão geral sobre todas as etapas de produção e baixa qualificação profissional. O sistema também se baseava no pagamento de baixos salários como forma de reduzir custos de produção.

Fonte: http://www.suapesquisa.com/economia/fordismo.htm

Para descontrair: Charge aos futuros administradores

Teorias da Administração segundo Taylor

  Taylor iniciou o seu estudo observando o trabalho do operário. Sua teoria seguiu um caminho de baixo para cima, e das partes para o todo; dando ênfase na tarefa. Para ele a administração tinha que ser tratada como ciência.

Organização Racional do Trabalho:

• Análise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos: objetivava a isenção de movimentos inúteis, para que o operário executasse de forma mais simples e rápida a sua função, estabelecendo um tempo médio.
• Estudo da fadiga humana: a fadiga predispõe o trabalhador a diminuição da produtividade e perda de qualidade, acidentes, doenças e aumento da rotação de pessoal
• Divisão do trabalho e especialização do operário
• Desenho de cargos e tarefas: desenhar cargos é especificar o conteúdo de tarefas de uma função, como executar e as relações com os demais cargos existentes.
• Incentivos salariais e prêmios de produção
• Condições de trabalho
•  Padronização: aplicação de métodos científicos para obter a uniformidade e reduzir os custos
• Supervisão funcional: os operários são supervisionados por supervisores especializados, e não por uma autoridade centralizada.

  Homem econômico: o homem é motivavel por recompensas salariais, econômicas e materiais.

A organização era vista como um sistema fechado, isto é, os indivíduos não recebiam influências externas. O sistema fechado é mecânico, prevesível de determinístico.

Fonte: http://lili-angel.wikidot.com/sobre-as-teorias-da-administracao-de-taylor

Quais os riscos de ter o próprio negócio?

Tornar-se um empreendedor pode significar independência para muitos profissionais, que procuram renunciar às ordens de um chefe e querem planejar e administrar negócios por conta própria. Porém, ao decidir empreender, a pessoa deve levar em conta alguns riscos que podem surgir pelo caminho e serem determinantes para o sucesso.

O presidente da Fran Systems, consultoria em desenvolvimento de negócios e de franquias, Batista Gigliotti, alerta para os sobressaltos na vida daqueles que abraçaram a profissão de empresário.

“Eles [riscos] existem em todos os negócios. Na verdade, aceitá-los é considerada uma das principais características do empreendedor de sucesso. Só o fato de se tornar empreendedor já pode ser considerado um risco. Porém, saber calcular onde e quando arriscar, além de ficar atento às dicas que o mercado nos proporciona, pode suavizar as dificuldades”, afirma o executivo.

"Os riscos principais dos empreendedores são não ter muito claro se o negócio faz sentido em sua vida, não definir com muita clareza quais são os objetivos sociais do negócio e, por fim, as questões de planejamento", completa.

Cuidados

Gigliotti aponta que administrar uma empresa, determinar as estratégias que serão adotadas para alavancar o negócio e manter a companhia são apenas alguns desafios para o ínicio da gestão. Para o executivo, os empreendedores devem centrar-se nos seguintes tópicos:

§                 Autoconfiança: se o empresário não acreditar em seu próprio negócio, quem acreditará? Ao mesmo tempo, é fundamental reforçar que autoconfiança excessiva pode ser um risco para o sucesso. Opiniões de colaboradores e externas podem ser muitos úteis antes de qualquer decisão;

§                 Planejamento: antes de iniciar qualquer atividade, seja nos negócios ou em sua vida particular, é essencial planejar. Prevenindo eventuais riscos e preparando-se para enfrentar dificuldades, a chance de naufragar seus investimentos diminui consideravelmente;

§                 Comprometimento: ao abrir seu negócio, seja uma empresa com dois ou dez funcionários, é vital ter o comprometimento de todos, inclusive o seu. Assumir os desafios e focar em superá-los, além de deixar você por dentro das atividades de sua equipe, colabora para evitar surpresas repentinas;

§                 Iniciativa: antecipar-se às tendências, precaver-se sobre o que o mercado espera, realizar as coisas antes de ser forçado pelas circunstâncias. Sua iniciativa pode revelar muito aonde você quer chegar. Ser pró-ativo é fundamental.

"Se, no papel, você não enxerga o seu próprio negócio, na prática esse desempenho será ainda mais difícil", avalia o executivo. Segundo ele, muitas vezes os empresários não percebem a concorrência excessiva ou a falta de demanda pelo serviço que vão oferecer. "É muito comum ver novos empreendedores que, por estarem tão ansiosos, acabam perdendo muito dinheiro. O segredo na arte de empreender é ter controle emocional", descreve.

Fonte : http://administradores.com.br/informe-se/administracao-e-negocios/quais-os-riscos-de-ter-o-proprio-negocio/43020/

Participação das mulheres cresce em todos os setores do mercado

Não dá para negar ou refutar o aumento da presença das mulheres em cargos-chave das grandes companhias. O mercado de trabalho já se entregou ao charme feminino, desde os altos cargos, como CEO, executiva ou presidente, até cargos de coordenação, supervisão ou operacional. O fato é que a convivência de gêneros no ambiente de trabalho caminha para se tornar equivalente.

Uma pesquisa realizada pela Catho Online, empresa gestora de currículos e empregos na internet, identificou que em 2001, 15,1% dos executivos, CEOs ou presidentes eram mulheres. Dez anos depois, esse número subiu para 22,91%. Entretanto, segundo a Catho, essa presença em altos cargos se dá geralmente em empresas menores, enquanto nas grandes corporações, as mulheres representam a maioria em cargos como os de coordenadores e encarregados.

Evolução da presença feminina nos cargos a partir de 2001

Presença feminina nos postos executivos em relação ao tamanho da empresa

Considerando as áreas de atuação, Educação (65,76%), Recursos Humanos (60,86%) e Relações Públicas (54,71%), são as preferidas do público feminino, enquanto áreas relacionadas à Tecnologia (12,56%) são as menos atraentes para elas. As áreas de Medicina e Saúde (44,62%) e Turismo (52,20%) também se destacaram na pesquisa entre as favoritas do público feminino.

Fonte : http://www.administradores.com.br/informe-se/administracao-e-negocios/participacao-das-mulheres-cresce-em-todos-os-setores-do-mercado/43282/

Produtividade em baixa: De quem é a culpa ?

Cansaço e descontentamento confundem profissionais e comprometem resultados

 

Ficar cansado após um dia inteiro de trabalho é bem comum e natural, principalmente em áreas e empresas nas quais a pressão faz parte da rotina. Mas quando o cansaço começa a ser constante, ele pode indicar um sintoma de algo maior e mais perigoso para o desenvolvimento do profissional: o descontentamento. 

Saber se a demora para se levantar de manhã, os atrasos, a perda de prazos, a visão pessimista do ambiente do trabalho, dos colegas e dos líderes são reflexos de um período de estafa ou se são fatores que indicam a insatisfação profissional pode não ser fácil, pois as duas características ora se completam ora caminham juntas, lado a lado. 

Por isso, tentar fazer uma distinção entre o cansaço e o descontentamento auxilia os profissionais a entenderem o que está acontecendo com a sua carreira e a traçar estratégias para reverter o quadro. “O cansaço é mais sintomático, porque é a energia que você gasta. Já a motivação é algo que nunca passa, porque ela vem de dentro”, acredita o gerente de Projetos em Desenvolvimento de Pessoas do Idort-SP, Danilo Afonso. Por mais que a rotina no trabalho seja cansativa, suportá-la, mantendo o humor e o bom ritmo, fica mais fácil quando se gosta do que faz, da empresa e do ambiente.

A diretora-presidente da Projeto RH, Eliane Figueiredo, afirma que os profissionais devem ficar atentos às duas características, uma vez que tanto uma quanto a outra afetam o rendimento no trabalho. “Eles geram uma mudança de comportamento desse profissional”, afirma Eliane.

O que está acontecendo

E como saber se o que se tem é cansaço ou se o profissional está mesmo é descontente? Para os especialistas consultados, o profissional deve olhar para si mesmo antes de responder a pergunta. “Basta uma reflexão para ele perceber o que está havendo”, ressalta Eliane. “Ele precisa tentar mapear as causas”, ressalta. A partir das causas, é possível traçar um “diagnóstico” do problema. E suas possíveis soluções.

Afonso explica que, de maneira geral, o cansaço é gerado por fatores externos. Ele é consequência de diversas situações. Muitas vezes, a empresa passa por um momento no qual são exigidos maiores esforços dos colaboradoras. Às vezes, os projetos ficaram maiores e mais numerosos. Sem contar que existem casos em que os próprios profissionais atraem para si mais trabalho.

“Quando o profissional quer ser o herói da equipe, ele vai ficar cansado”, resume Afonso. Ele explica que o próprio mercado de trabalho, cada vez mais competitivo, estimula esse tipo de comportamento. Mas essas situações devem ser pontuais, ou se prolongar por períodos curtos. Caso contrário, o que poderia ser resolvido com férias pode culminar em demissão, devido aos resultados fracos que um profissional cansado pode gerar.

Diferente do cansaço, o descontentamento indica que os fatores externos não estão alinhados com os fatores internos – com os objetivos de carreira e de vida dos profissionais. Se situações de alto nível de estresse persistem na rotina de trabalho, geram ainda mais estresse e mantêm os profissionais em um estado de irritação por longos períodos pode ser que o cansaço tenha se transformado em descontentamento. “É um ciclo que se retroalimenta”, afirma Afonso. “E é preciso cortar esse ciclo”, diz.

Revertendo o quadro

Se, depois de refletir sobre as causas e o diagnóstico, ainda não estiver muito claro para você, talvez seja o momento de se fazer uma pergunta mais prática: você tem mais dias bons que ruins no trabalho? “Se a resposta for sim, talvez o que o profissional sinta agora seja, de fato, um cansaço. Se a resposta for não, ele pode estar descontente”, acredita Afonso.

Para o cansaço, existe uma série de possibilidades de reverter esse quadro. De uma reorganização da rotina a ano sabático. “Se for um cansaço gerado por uma situação pontual, a entrega de um relatório, por exemplo, é fácil de resolver”, afirma Eliane, da Projeto RH. “Se ele é gerado pelo próprio perfil do profissional, a mudança pode levar algum tempo”, diz a especialista.

“Agora se for um descontentamento, talvez esteja na hora de mudar”, ressalta Eliane. Para saber o que é preciso fazer quando se está descontente, a resposta dependerá de cada profissional. “Ele precisa pensar o que ele pode fazer para mudar essa situação”, diz.

Ao buscar um caminho para tentar reverter os quadros, o profissional também pode buscar auxílio no líder. “O líder não pode chegar interpretando o que está havendo com o profissional. A posição mais correta é ele perguntar o que está acontecendo”, completa Eliane.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/cansaco-e-descontentamento-confundem-profissionais-e-comprometem-resultados/43461/

 

REVOLUÇÃO INDUSTRIAL

A revolução Industrial teve inicio do século XVIII, na Inglaterra, ela tem como principais características:

·         Mecanização do sistema de produção, coma substituição do serviço braçal pelo trabalho mecânico.

·         Ávida por maiores lucros, menores custo e produção acelerada, onde se produzia mais gastava menos e com menor tempo.

·         Podemos apontar crescimento populacional o que aumenta a demanda por produtos e mercadorias.

·         Os baixos salários e as primeiras greves resultam no sindicalismo.

·         Com a Revolução veio um notável crescimento tecnológico.

A Inglaterra lidera o desenvolvimento tecnológico implementando a modernização econômica, surgindo assim as primeiras maquinas de ferro. O que se destacou mais foi à produção têxtil e a energia a vapor.

Logo depois se espalhou pela Europa, destacando os bens de produção, como ferrovias, hidroelétricas, e locomotiva e novas fontes energéticas( petróleo, difusão do aço, vapor).

A revolução Industrial se espalha pelo mundo e se estende até os dias de hoje. A produção se automatiza e surge a produção em série, com a expansão dos meios de comunicação.

Avançam a industria química, eletrônica, engenharia genética e robótica.

A Revolução Industrial teve como principais influencias:

Ela oi perfeita para as primeiras teorias da administração, portanto a revolução industrial foi decorrente das necessidades dos empresários que era atender a demanda da expansão.

A Administração deve somente a Revolução Industrial, graças principalmente ao avanço tecnológico e descoberta de novas formas de energia, substituindo o modo artesanal por um modo industrial de produção.

Fonte: (Rainer sousa, graduado em história; equipe Brasil Escola)

A importância dos treinamentos nas organizações.

O tema deste artigo não é nenhum mistério, tampouco um novo achado. Contudo, as coisas que temos o hábito de considerar como simples ou lógicas são as que precisam ser lembradas.

Sabemos que quando executamos qualquer tipo de atividade, seja ela simples ou complexa, temos que ser competentes. Para tanto, competências cognitivas (conhecimento), atitudinais (atitudes, valores criatividade, emoção, auto-estima e inter-relacionamento) e operacionais (experiências e produtividade) devem ser desenvolvidas e aperfeiçoadas. Está aí a importância da realização de treinamentos nas empresas.

As organizações, tendo conhecimento desse fator, precisam se preocupar em treinar seus profissionais, em todos os níveis.

Durante o treinamento, é imprescindível desenvolver nos participantes conhecimentos explícito (conceitos, fatos e teorias apreendidos através de esquemas cognitivos) e tácito (construção pessoal, mediante experiências e interpretações). Esse é o grande desafio dos treinadores/facilitadores.

Para que esses conhecimentos sejam aprendidos e/ou desenvolvidos, alguns aspectos são fundamentais no treinamento:

• Intercalar apresentação de temas e aplicação de técnicas.
• Atentar para o fato de que diferentes ambientes e públicos têm necessidades específicas.
• Interagir com os participantes. Não nada mais tedioso do que ficar horas e horas apenas ouvindo o outro falar. 
• Explicar aos participantes o contexto em que o tema a ser estudado está inserido. 
• Fazer uso de exemplos. 
• Usar o humor para tornar o aprendizado mais interessante. Mas, cuidado: piadas em excesso podem desprestigiar seu trabalho e prejudicar o treinamento.

Há muitos outros aspectos que podem ser incorporados ao treinamento para torná-lo eficaz, basta ter bom senso na escolha e não perder o foco nos objetivos a serem atingidos.

Com relação aos objetivos do treinamento, eles são fundamentais: treinamentos são mais aceitos quando demonstram os resultados pretendidos e fazem com que todos se sintam envolvidos e responsáveis pelos resultados.

Mas, sabendo a organização da importância de proporcionar treinamentos para a equipe, quando realizá-los?

A atitude de treinar colaboradores é sempre bem-vinda, porém é necessário que o intento seja constante. Caso contrário, tudo será em vão... Acredito que é preciso treinar sempre. Contudo, não podemos nos esquecer de que ao recomendarmos um treinamento, que não seja fundamental para a correta realização da atividade, ao colaborador, ele tem o direito de rejeitar a oferta de ajuda. Assim, é importantíssimo “vender” as vantagens do treinamento.

Para finalizar, de nada adianta o treinamento em si, é fundamental a continuidade dele na empresa. O bom treinamento é aquele que incentiva a organização das rotinas diárias, a solução de conflitos e o uso da informação para a tomada de decisões.

As habilidades para a aplicação dos conhecimentos se desenvolvem com a prática, sendo assim estimule seus colaboradores a trabalhá-las.

Baseado no artigo “Treinando e desenvolvendo pessoas”, de Sonia Jordão, publicado no livro “Ser Mais com T&D”.

Fonte: http://www.administradores.com.br/ ( Por Sônia Jordão)

Por que as empresas fecham?

As pequenas e médias empresas têm inúmeras dificuldades para se estabelecer nos seus primeiros anos de vida. Sofrem por não conhecer direito o setor, por não saber lidar com clientes ou por não dominar aspectos financeiros básicos para gerir seu caixa. Eu e um grupo de pesquisadores do Insper e do Sebrae São Paulo estudamos quase 2 mil empresas abertas e registradas na Junta Comercial do Estado de São Paulo (Jucesp) entre os anos de 1999 e 2003, em busca de evidências dos principais motivos que justificam a alta mortalidade das empresas nascentes - e as características comuns das empresas que sobrevivem a este período mais crítico. A seguir, as principais conclusões do estudo.

Um dos fatores que levam à sobrevivência da empresa é o seu tamanho. Quanto maior o tamanho da empresa, menor a probabilidade de fechamento. As empresas maiores estruturam melhor práticas gerenciais. Elas também gozam de maior facilidade para obtenção de linhas de crédito e têm mais flexibilidade para suportar incertezas do ambiente externo.

Empresas que se relacionam com governos têm menor probabilidade de fechar. Uma possível explicação para esse resultado é que, para satisfazer uma série de requisitos legais associados a licitações públicas, a empresa precisa ter uma maior capacidade de organização - o que se reflete na sua habilidade de sobreviver. Além disso, ao ganhar uma licitação, a empresa passa a contar com um fluxo certo de vendas durante o período de contrato. Reduz-se assim a incerteza e a volatilidade das vendas.

O estudo não demonstrou diferenças significativas no fato de o empreendedor ser movido pela necessidade ou pela oportunidade. O setor a que pertence o negócio (indústria, comércio, serviços) e a idade do empreendedor também não apresentaram efeitos significativos na probabilidade de fechamento.

A existência de grandes empresas concorrentes no mercado do empreendedor aparentemente reduz, em vez de aumentar, o risco de fechamento. É possível que as pequenas empresas que tenham grandes concorrentes sejam obrigadas a adotar práticas de gestão mais eficazes ou que elas aproveitem brechas no mercado que não são atendidas ou são ignoradas por companhias maiores. Essa explicação ficou demonstrada com a constatação de um relacionamento positivo entre concorrentes. Eles trocam informações entre si e recebem indicações feitas pelas grandes empresas.

A probabilidade de um empreendedor que possui pelo menos o segundo grau encerrar as atividades é significativamente menor do que aquele que possui até o primeiro grau de escolaridade. No entanto, parece não haver grande diferença na chance de fechamento do negócio de um empreendedor que possui o nível superior ou apenas o segundo grau. Apesar de parecer uma contradição ao senso comum, isso é justificado pelo fato de que o estudo contemplou o escopo de sobrevivência de pequenas empresas e não, necessariamente, o seu sucesso. É possível imaginar que, para ser bem-sucedida, a empresa precise crescer, e, para isso, uma formação superior seja necessária.

A probabilidade de fechamento de uma empresa cujo proprietário gastou até cinco meses planejando o negócio é maior do que daquele que gastou um ano ou mais nesse planejamento. Esse resultado indica que, mesmo que o empreendedor não tenha experiência no ramo, ele pode compensá-la capacitando-se antes de abrir o negócio, buscando informações e novos conhecimentos que podem ser úteis na antecipação de problemas e na inclusão no mercado. Outra constatação interessante, por contradizer o senso comum, é que mais anos de planejamento não aumentam as chances de sobrevivência do negócio. Podemos justificar isso com a revelação de que planejamento é necessário, mas planejamento demais pode 'engessar' o negócio e deixá-lo refratário às mudanças ambientais necessárias que se apresentem.

O fato de alguém na família possuir uma atividade relacionada com o negócio do empreendedor ajuda a diminuir a chance de fechamento da empresa. Isso demonstra a importância de relações sociais no âmbito da família como constituintes do capital social do empreendedor. Por meio dessas relações, o empreendedor pode acessar informações ou se beneficiar da experiência prévia de familiares.

Por outro lado, o estudo verificou que o uso de contatos pessoais não faz diferença na probabilidade de sobrevivência das empresas pesquisadas. Aparentemente, o capital social do empreendedor é mais útil no momento em que ele constrói sua ideia de negócio e se mostra importante na hora de implementá-lo. Uma vez estabelecido, porém, o negócio recebe influência cada vez menor desta rede social do empreendedor.

Do conjunto de práticas gerenciais adotadas pelos empreendedores, o aproveitamento de oportunidades, a antecipação de acontecimentos, a preparação para enfrentar os problemas antes que eles aconteçam, a busca intensa por informações que auxiliem na tomada de decisões e o cumprimento persistente dos objetivos demonstraram ser significativamente relevantes nas chances de sobrevivência, sobretudo a capacidade de se adequar ao mercado rapidamente.

Com isso, concluímos que não existe um fator que, sozinho, explique por que as empresas fecham com poucos anos de vida. Também é importante notar que esse estudo se refere a aspectos relacionados com sobrevivência e mortalidade de empresas nascentes e não ao crescimento e sucesso dos negócios. O fato de uma empresa apresentar as características que demonstraram ser importantes para sua sobrevivência não garante que ela seja bem-sucedida no futuro, muito embora, nos dias atuais, sobreviver já seja sinônimo de sucesso para algumas empresas.

Fonte: http://www.administradores.com.br/ ( Por Marcos Hashimoto)